Wijzigingen per 1 januari 2015

 

Proeftijd

 

Nieuw recht

 

Er mag in arbeidsovereenkomsten die zes maanden of korter duren geen proeftijd worden opgenomen (artikel 7:652 BW).

 

In een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde, of een opvolgende werkgever is een nieuwe proeftijd alleen toegestaan als de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangt dan de oude arbeidsovereenkomst. Van opvolgend werkgeverschap kan onder meer sprake zijn na overgang van onderneming, na faillissement of na inlening via een uitzendbureau.

Ingangsdatum

 

Dit nieuwe recht geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn gesloten. De oude regel blijft van kracht wanneer de arbeidsovereenkomst is gesloten voor 1 januari 2015, maar pas na die datum ingaat.

 

 

Concurrentiebeding

 

Nieuw recht

 

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een concurrentiebeding niet meer worden opgenomen, tenzij uit de schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 BW). De schriftelijke motivering moet bij het beding worden opgenomen. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang zal ook moeten bestaan op het moment dat de werkgever het beding wil inroepen.

 

Ingangsdatum

 

Dit nieuwe recht geldt voor concurrentiebedingen die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen. De oude regel blijft van kracht op een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding die is aangegaan voor 1 januari 2015, maar pas na die datum zal ingaan.

 

 

Aanzegtermijn

 

Nieuw recht

 

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die zes maanden of langer duurt moet een aanzegtermijn in acht worden genomen van één maand (artikel 7:668 BW). Dit betekent dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het verstrijken van de looptijd schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dit niet, dan moet hij de werknemer een schadevergoeding betalen van maximaal één bruto maandsalaris.

 

Ingangsdatum

 

Dit nieuwe recht geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die op of na 1 februari 2015 eindigen. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die met ingang van 1 februari 2015 eindigt nog niet behoeft te worden aangezegd. De laatste werkdag is dan op 31 januari 2015 en een maand eerder – op 31 december 2014 – gold het nieuwe recht nog niet. Bij een arbeidsovereenkomst die op 1 februari 2015 van rechtswege eindigt is de laatste werkdag 1 februari 2015. Deze arbeidsovereenkomst moet dus worden aangezegd en dan uiterlijk op 1 januari 2015.

 

 

Wijzigingen per 1 juli 2015

 

Verplichting tot scholing

 

Nieuw recht

 

De werknemer moet door de werkgever in staat worden gesteld de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en de verbetering van zijn arbeidsmarktpositie.

 

Ingangsdatum

 

De verplichting tot scholing geldt per 1 juli 2015.

 

 

Maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten

 

Nieuw recht

 

In het nieuwe recht kan de ketenregeling worden samengevat als 3x2x6. Het blijft zo dat maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar mogen opvolgen. De vierde arbeidsovereenkomst is dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a).

 

In het nieuwe recht wijzigt een tweede of derde arbeidsovereenkomst van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat een termijn van 24 maanden (2 jaar) wordt overschreden (onder het oude recht was dat 36 maanden), inclusief eventuele onderbrekingen van 6 maanden en minder. In het nieuwe recht wordt de keten pas doorbroken wanneer tussen twee arbeidsovereenkomsten een termijn van meer dan 6 maanden zit.

 

Bij cao kan van het aantal arbeidsovereenkomsten en van de maximumtermijn worden afgeweken naar 6x4x6 (artikel 668a lid 5). Afwijking van de tussenliggende periode van 6 maanden is niet mogelijk. Er kan bij cao alleen worden afgeweken voor in de cao vastgelegde functies, hetgeen ook moet worden gemotiveerd. Bij cao kan worden overeengekomen dat er 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden afgesloten in 48 maanden (4 jaar) voor:

 

• uitzendovereenkomsten, en
• in de cao vast te leggen functies of functiegroepen, waarbij de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ een afwijking van de ketenregeling vereist. Hierbij kan worden gedacht aan media, cultuur of het academisch onderwijs.

 

Evenals onder het oude recht blijft de mogelijkheid bestaan om één meerjarige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Er is dan immers geen sprake van een keten van arbeidsovereenkomsten. De regel dat een dergelijke meerjarige arbeidsovereenkomst aansluitend eenmaal met maximaal 3 maanden kan worden verlengd, blijft eveneens bestaan.

 

Bij opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld na overgang van onderneming, na faillissement of na inlening via een uitzendbureau) loopt de keten door als de vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer niet veranderen.

 

Ingangsdatum

 

Het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn gesloten. Het oude recht blijft van toepassing als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 juli 2015, maar pas na die datum ingaat.

 

Een bestaande reeks van arbeidsovereenkomsten verdient bijzondere aandacht. De nieuwe ketenregeling geldt voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 wordt gesloten. De keten is dus pas doorbroken indien de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli 2015 aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan 6 maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten geldt dat de keten doorbroken is en blijft bij een tussenpoos langer dan 3 maanden.

 

Ten aanzien van een lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan op 1 juli 2015 nog niet een periode van 24 maanden is verstreken, maar dit wel tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst gebeurt, geldt dat de oude regeling van toepassing blijft op deze arbeidsovereenkomst.

 

Als een arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 wordt verlengd, is op de verlenging de nieuwe ketenregeling van toepassing. Afwijkende ketenregelingen in cao’s gelden nog totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

 

 

Na de pensioendatum doorwerken

 

Nieuw recht

 

Indien een vast contract eindigt op grond van een afspraak in de arbeidsovereenkomst of cao vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, dan kan dit contract direct aansluitend worden opgevolgd door een tijdelijk contract.

 

Ingangsdatum

 

Dit nieuwe recht is van toepassing op vaste contracten die op of na 1 juli 2015 eindigen op grond van een pensioenbeding en direct daarna worden opgevolgd door een tijdelijk contract.

 

 

Instemming en bedenktermijn bij opzegging en beëindigingsovereenkomst

 

Nieuw recht

 

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer. De werknemer heeft dan een bedenktermijn van 14 dagen. Hij mag zijn instemming binnen een termijn van 14 dagen schriftelijk herroepen. Hij hoeft daar geen reden voor aan te voeren. De werkgever moet de werknemer binnen twee werkdagen na zijn instemming schriftelijk op deze bedenktermijn wijzen, anders bedraagt de bedenktermijn 3 weken.

 

Heeft de werknemer in de eerste bedenktermijn zijn instemming herroepen, dan kan hij bij een tweede instemming binnen zes maanden deze instemming niet nogmaals herroepen.

 

Ook indien een arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om de overeenkomst, zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen, door een schriftelijke verklaring aan de werkgever, te ontbinden. De werknemer heeft deze mogelijkheid niet indien werkgever en werknemer binnen zes maanden na ontbinding opnieuw een beëindigingsovereenkomst met elkaar aangaan.

 

Ingangsdatum

 

De bedenktermijn geldt bij opzegging op of na 1 juli 2015 en bij arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 met wederzijds goedvinden eindigen.

 

 

Ontslag

 

Nieuw recht

 

Indien de werknemer niet instemt met een opzegging of wanneer er geen beëindigingsovereenkomst tot stand komt, dan is er zoals onder het oude recht het geval was, geen keuze mogelijkheid meer voor een ontslagroute.

De werkgever die een arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte dient een schriftelijk verzoek om toestemming in te dienen bij het UWV. Voor een ontslag vanwege andere ontslaggronden kan de werkgever een verzoek om ontbinding indienen bij de kantonrechter. De volgende ontslaggronden worden in de wet genoemd:

 

• veelvuldig ziekteverzuim
• disfunctioneren
• verwijtbaar handelen of nalaten
• werkweigering vanwege ernstige gewetensbezwaren
• verstoorde arbeidsverhouding
• andere omstandigheden (hierbij kan worden gedacht aan detentie, illegaliteit)

 

Zowel na de procedure bij het UWV als na de procedure bij de kantonrechter staat hoger beroep open.

 

Onder bepaalde voorwaarden kan bij cao van deze ontslagroutes worden afgeweken.

 

Ingangsdatum

 

Het nieuwe ontslagrecht geldt voor alle ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 bij het UWV en de kantonrechter worden ingediend.

 

 

Transitievergoeding en billijke vergoeding

 

De vergoeding volgens de kantonrechtersformule en bij kennelijk onredelijk ontslag verdwijnt. De transitievergoeding komt daarvoor in de plaats. De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag na een vast en na een tijdelijk dienstverband, mits dit dienstverband 24 maanden heeft bestaan, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

 

Voor de hoogte van de transitievergoeding is de duur van het dienstverband van belang:

 

• over de eerste tien jaar -> 1/6 maandsalaris voor ieder half dienstjaar,
• over de periode daarna -> 1/4 maandsalaris voor ieder half dienstjaar,
• met een maximum van € 75.000,– bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,– bruto.

 

Als arbeidsovereenkomsten elkaar met een tussenpozen van minder dan zes maanden hebben opgevolgd, moeten die voor de berekening van het dienstverband bij elkaar worden opgeteld.

 

Onder bepaalde voorwaarden kunnen scholingskosten die door de werkgever voor de werknemer zijn gemaakt op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

 

De transitievergoeding is niet langer verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

 

Indien het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Ook indien de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest en geen recht heeft op een transitievergoeding, kan de kantonrechter een billijke vergoeding vaststellen. De berekening van de billijke vergoeding is door de wetgever aan de kantonrechter overgelaten.

 

Ingangsdatum

 

De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015.

 

Uitzonderingen tot 1 januari 2020:

 

• werkgevers < 25 werknemers mogen bij ontslag vanwege economische redenen bij het berekenen van de transitievergoeding uitgaan van een ingangsdatum van 1 mei 2013, ook al is de werknemer eerder in dienst getreden.
• een werknemer die bij ontslag 50 jaar of ouder is en tenminste 10 jaar in dienst is, krijgt 1 maandsalaris per dienstjaar na zijn vijftigste.

 

 

 Wijzigingen per 1 januari 2016

 

Werkloosheidswet

 

Nieuw

 

In plaats van na 1 jaar wordt na 6 maanden werkloosheid alle arbeid als passende arbeid aangemerkt.

 

De maximale duur van de WW van 38 maanden wordt afgebouwd naar 24 maanden. De duur van de WW kan bij cao worden verlengd.

 

Ingangsdatum

 

De WW-duur is met ingang van 2019 nog maximaal 2 jaar. Vanaf 1 januari 2016 wordt de WW-duur met 1 maand per kwartaal afgebouwd.